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王立华

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关于我

王立华:1998年8月至2010年10月任职于临沂八中。2010年11月至2011年6月任职于临沂十二中。现任职于临沂光耀实验学校,任业务副校长、9年级1班班主任、9年级1班与9年级2班语文教师。

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名师直接提拔为副校长的批判性追问  

2015-01-17 23:26:17|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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王立华

(山东省临沂光耀实验学校  山东 临沂  276016

 

[  ]从教育文化研究的角度来分析,名师的任何一种身份都是在实际生活中为了某些特定目的与利益而人为地建构起来的。但是,教育局直接授予名师的副校长身份,却没有经过认真的建构过程。因此,名师快速地取得的这种非连续性身份,给名师的成长和学校管理带来新的研究意向。

[关键词]名师成长;身份认同;身份选择;身份建构

 

有一部分中小学名师(下文称“名师”)在成名后,当地教育行政部门为了重视人才、留住人才,经常会直接地把一些名师提拔为副校长,而这些名师也大多会欣然地接受副校长身份。两者全然不顾这种教育行政身份的授予与接受是否合理、有没有负面影响,从而带来了一些值得思考的问题。

一、什么样的社会文化氛围滋生了这种做法

身份是一个人在现实世界中的地位的体现。每个人都有不同的身份,专业身份、行政身份、家庭成员身份……那么,在社会中行走,每个人依据什么来选择自己的身份呢?

作为一个社会人,我们都自然不自然地对处在不同社会地位、拥有不同身份的人有区别地对待。于是,每一个人选择自己的身份的基本标准就是看这一身份是否能引人关注,是否能得到别人的尊重。概而言之,一个人所选的身份必须能让别人、自己感觉到最大化地体现了自己的存在价值,倒未必是自己的职业需要的、自己认可的。

那么,在国内,大家普遍看重什么样的身份呢?多少年的独特文化影响,让大家更看重那些带有行政身份的“大人物”、“上层人物”、“当官的”,而那些身份低微的人普遍不被关注。小说《国画》中有一处情节描写耐人寻味,办公大楼的供暖有问题,普通办事员都去反映,但就是没有人去解决。向市长因为天冷打了一个喷嚏,就吓的谷秘书长、行政处韩处长熬夜赶紧把供暖设施修好了。[1] 很明显,向市长比普通办事员的社会地位高。作为全市的行政一把手,他的身份决定了他能决定的本市的事情、可以支配的资源太多了,大家就都得“看重他”、“敬着他”。换言之,大家普遍看重行政官位,认为“是官强起民”,最起码能“管点事”。于是,知名作家却不如作家协会主席的社会地位高,作家协会主席倒未必真写出了可圈可点的文字;著作等身的教授却不如系主任的社会地位高,系主任未必在专业上能超过教授;主持人的会议开场白一般都会说“尊敬的各位领导、专家……”,专家是排在官员后面的……等等。

另外,还有一个现象值得关注:普通办事员更愿意非议局长,而不去非议市长、省长;每个人也不会因爱因斯坦的聪明而认定自己是“地瓜”;会写点豆腐块的小文人也从来不会攻击文豪的写作优势……人具有趋同性,喜欢拿自己与同一级别的人(同事、亲朋与同学等等)进行对比,然后再根据自己的身份来确认自己是否受人看重。在一个单位、集体或圈子里,具有优越身份的佼佼者、“领导”毕竟是少数,所以作为大多数的普通者,只能望着别人的背影,反复地咀嚼由与同一级别的人的差距带来的郁闷、纠结乃至是羞辱。换言之,那些自认为很“失败”的同事是在身份选择后,在不认同自己的身份挣扎中,自我附加了郁闷、纠结与羞辱。

我们都知道,这些认识和行为是有害的,更不愿意陷入其中。但是,作为社会链条中的普通一员,社会规范就是这样“要求”着我们,我们也把自己纳入了这种程序,被影响着,也影响着别人;没有人愿意进行比较,更不喜欢这种比较,但每个人又都在自觉不自觉地跟别人比,也被别人比——个中滋味颇似“人在江湖,身不由已”。

综上所述,名师的身份选择与身份认同也是在这种社会文化环境影响中逐渐形成的,基本上保持着“原有的身份认同出现危机——形成新的身份认同——再形成新的身份认同危机——再形成新的身份认同”的发展态势。在这个不断变化的过程中,名师希望也是喜欢能生活在身份选择的舒适空间里,让自己的身份价值能呈螺旋式上升的态势,得到别人的看重。社会各界看重副校长的身份,领导自然会把副校长的身份不按常规地授予名师,以显示自己是多么重视人才;名师看重副校长的身份,给了自然就得要。

二、什么样的实践逻辑带来了这种做法

这些年,教育行政部门基本上是依靠强大的教育行政力量,通过工程化的方式评选、培养出名师。教育行政部门的强势介人,带来了名师选拔、培养的等级化、功利化,非但不一定能促成名师的健康成长,反而会挤压名师的成长空间。在工程实施的过程中,不同个性品质、知识基础、学科领域与经验背景的名师必须按照各级教育行政部门预先设定好的要求(比如在选拔和培养期内省级名师发表多少篇、哪种级别的论文,市级名师开多少节、多大范围的公开课,县区级名师主持哪一级的研究课题等)去做,在整个评选与培养历程中呈现出来的是一种“行政权力——强制落实”的实践取向,名师对自己的成长缺乏最基本的自主权。在行政化的实践逻辑中,一位名师属于哪一级的名师,不是自己的成长质量能证明的,而是自己的外在标志能套上哪一级认定标准,并能得到当地教育行政部门的认可推选上去,参加上一级教育行政部门的认定。基于上述分析,不经过扎实的培养和锻炼,直接把名师提拔为副校长,也是行政化的名师认定、培养方式的体现,教育行政部门欲以新的形式来认定名师的成长质量。

目前,教育行政部门评选名师的认定指标、名师培养效益的测量指标大多围绕发表论文的数量、获奖成果的级别、讲课比赛的获奖等级、研究课题的级别等方面来架构。被量化的指标往往是外在的指标,而作为一位名师必须具备的专业信念、专业道德、专业情意以及实践智慧是难以通过量化的数字表现出来的,即便量化出来,也不易找到科学地测量方式与工具。当名师把这些外在的指标确定为“成长”目标后,优质课获奖级别、公开课开课次数就成了课堂教学质量的全部,论文发表数量、课题级别就成了教育研究质量的全部,追逐考试成绩就成了落实教育目力度的的全部。尽管这样的评选、培养出来的“名师”的外在附着物是光鲜的,乃至是惊艳四座的,但窄化、矮化了名师的成长时空,选拔和培养出的是证书型、文本材料型“名师”,其内在的教育教学品质可能比一名普通的合格教师还要差,甚至是人品比正常人的水准还要低下。那么,不走正常途径授予名师以副校长的身份,和通过发表论文的数量、研究课题的级别等外在指标认定、培养名师在本质上没有什么不同,有的只是形式、内容上的差异。[2]

三、这些名师为什么会迎合这种做法

第一,名师的专业身份认可途径不通畅。

如果教育系统是一个正常的、有序的生态系统,任何一位名师都会感觉到,自己所处的地位是合理的、公正的。自己要想改变地位现状,选取的基本途径就是提高自己的专业道德、专业技术能力。通过这种正常的途径,一位名师付出的成本越大,实现自己的教育理想和抱负的可能性就越大。但是,当正常的途径不通畅或受阻后,不正常的途径就成了一些名师追逐的目标。

在教师的专业地位还不高的今天,一位教师还不能真正过上有尊严的、体面的专业生活,于是一些有了点专业基础的名师便转而借助副校长的身份来体现自己的专业价值。

目前,绝大多数地方的教师职称评聘、特级教师评审仍实行终身制,使教师职称评聘、特级教师评审成为一种身份的认定,不是教师资质的表征。因此,这种教师职称评聘、特级教师评审的终身制本身就自相矛盾的,既倡导教师们要不断地提高专业水平,而又让评上的教师找不到专业成长的更广阔的空间。既然在专业成长中找不到发展空间,名师们自然会寻求新的身份来使自己的存在价值最大化。在这种前提下,成为副校长就是一种理想的选择了:既不会去除自己的职称或特级教师身份,还能获得数量较少的教育行政身份。

当前,副校长、校长的选拔仍是教育局“说了算”,并不是由全体教师公推产生的。一般的教师没有出身背景因素可以使用,而又想要引起教育局领导的关注成为副校长,尽快获得名师身份也就成了应然选择。那么,一旦有机会成为副校长,自然会毫不犹豫地接受。

第二,做副校长能实现名师利益的最大化。

目前,对于一位名师而言,他想要追求的利益大致有三种序列。一是声望序列:在本专业领域获取较高的专业声望,这要求名师的专业内涵有足够的积淀;二是经济序列:在出书、编教辅资料或“做报告”中赚取稿费、讲课费;三是教育行政序列:获得具有一定行政级别的学校管理人员身份。在正常的教育秩序中,这三个序列应当有一定的相关性。换言之,一位名师在某个序列中的地位比较高,他在其他序列中的地位也应比较高。

现在,由于各类名师出现的途径、时间越来越多元化,名师的数量越来越多了,不同的名师所追求的目标就不一样了。有的追求学术声望,甚至追求做这个领域的“平民皇帝”, 成为学术建树上的专家,在教育改革中真正地改变基础教育的一些不足;有的追求“经济效益”,成为“空中飞人”,像明星一样到处“走穴”,为各类培训结构“做报告”挣讲课费;有的直接追求教育行政序列,逐渐淡化身上的“书生痕迹”,做一个纯粹的教育行政管理人员,不再为了和学生打交道而伤神费力。在这其中,有一类名师的追求非常特别,想让三种序列同时实现。于是,拥有一所学校的副校长的身份就成了最佳选择:有一定的学校管理地位,能混点“级别”装点门面,还不用为建设好一个学校操心费力,更不用受上课、当班主任的时间束缚,可以做点学问为四处讲课做准备,顺便传播自己的学术声望。

四、这种做法有什么负面影响

第一,名师的专业成长质量下降了。

像西西弗推石上山一样,名师的专业成长是永无休止的,更是没有止境的。若一些名师把“成长”、成为副校长当作谋取外在利益的载体,就会功利性地选择能给自己带来现实利益的“成长内容”。这样,名师追求所谓的“成长”,不如说是追求“成长”后带来的外在利益,成长质量自然保证不了。另外,一些名师在成为副校长、校长后专门研究怎样“当官”,业务研究成了点缀,自然也就不容易再有可持续发展的行为产生。

第二,降低了学校管理的质量。

拔苗助长、走终南捷径产生的副校长未必能胜任。这种提拔“提速”不能和企业里的发奖金的“提速”同日而语。在企业里,工作业绩突出,可以翻倍地提高奖金数额,因为这可以释放更大的激励信号。但是,提拔学校管理人才却不宜这样,因为“玩转”副校长这个管理岗位,不仅需要丰富的教育教学专业知识,更需要具备高超的组织、管理、协调等专业能力。没有培养基础的快速提拔,这些副校长未必具备足够的知识、能力储备,最起码管理经验是单薄的,导致学校管理质量的低下,乃至出现学校管理失误。

这样的提拔会打乱学校管理的正常生态。蓝斯登认为,“在你往上爬的时候,一定要保持梯子的整洁,否则你下来时可能会滑到。”[3] 这句话道出了安全地爬梯子所必备的条件:一是梯子要完整,每一级都不能有缺损,否则,你会载下来;二是梯子的摆放要平稳,否则就有倾斜而倒的危险。用“蓝斯登原则”来分析名师由教师身份转变成副校长身份的行为,就会发现“梯子中缺了好几级”,而且“梯子的摆放也不平稳”。这些名师直接成为副校长,尽管“不损人”,却“妨碍人”,那些原本有望提拔的科室主任是不是会有挫败感,是不是会降低他们的工作积极性,是不是会带来学校管理秩序的不和谐,是不是会减慢学校的发展速度?

五、怎样降低这种做法的风险

第一,名师要提升副校长的管理行为的专业内涵。

要实现旧身份自觉:正确地认识自己的地位。这就要求一位名师要实现身份自觉,分清自己的地位获得类型。一个名师较为理想的地位一般通过两种方式达到。一是自致地位,即名师通过自己的努力、成就争取来的地位;一是先赋地位,即一个名师通过承袭自己的出身、家庭背景得到的地位。对于绝大多数名师而言,要想取得较为理想的地位,大多通过第一种途径。尽管是由教育局直接授予的副校长身份,是建立在名师的专业研究质量基础上的,仍要算名师的自致地位。基于此,为了巩固这一地位,名师走上副校长的管理岗位后,仍旧要埋头实干,积极作为。

要完成新身份建构:挖掘副校长职位的正向价值。首先,让自己的工作理性影响其他管理人员。名师的理性研究思维、艺术化地完成常规工作的追求也会迁移到学校管理中来。与其他副校长相比,名师做副校长在工作中能更有机会让管理行为闪烁智慧的光芒。那么,在与其他管理人员共同完成学校管理任务的过程中,呼吁他们提高学校管理的理性色彩。其次,大多数名师对教育教学有独到的理解,往往能触摸到基础教育的改革方向。名师要借助副校长的岗位,把自己的较为深刻的、前瞻的教育理解转变成自己的、同事的教育行为,推动基础教育改革不断地前行。再次,在纵向对比中积淀学校管理经验。由于缺乏基本的学校管理经验,速成型副校长们要多回头看看走过的路,在回首中省悟、积淀:与当副校长之初对比,自己有了怎样的提高;与自己的管理尴尬时期相比,自己现在的管理水平有了怎样的提高;等等。

(二)教育行政部门要加大对这些速成型副校长的专业培训,使其真正具备做副校长的素养。一旦成为副校长,要做的具体学校工作太繁琐,不可能长时间地离岗参加培训。这时候,立足学校实际的校本培训、在岗的远程培训、自主的个体发展、专家的进校指导就成了基本的培训范型。

六、怎样避免这种做法的频繁发生

第一,教育行政部门的领导要完成意识转变,遵循规律培养名师和管理人才。

教育行政部门的领导应切实转变认识,在名师、学校管理人才培养上要遵循名师、管理人才成长的基本规律,避免急功近利的催生出名师、学校管理人才。另外,还要把精神生命成长作为名师成长的重要培训内容,惟其如此,名师成长才不是对外在压力或诱惑的迎合。在这样的意识引导下,名师才有可能真正地唤醒自己,持续地发展,拓展更大的成长空间。当名师成长到的一定的层面,真正具备了足够的管理素养可以做副校长了,再水到渠成地提拔为副校长。

第二,建立起理性的学校管理人才位置取得机制。

要建设合理的教师专业地位取得机制。第一,要改变现在的教师专业职称评聘终身制的弊端,实行动态评选,始终让专业技术高、对教育教学贡献大的教师取得更理想的专业职称。第二,教师职称要一体化,并稳固下来,别人为地设置中学高于小学一个职级、大学高于中学一个职级的障碍,最起码,中小学教师的职称评审要一体化,并设置正高这一职级。第三,要借鉴上海的经验,分开设立特级教师、特级校长的评选方向,避免让一些校长、副校长占了特级教师的评选名额,而使一些名师“无路可走”。

要建设合理的教师行政地位取得机制。第一,确立副校长的身份获得的自致机制。教育行政部门应通过机制建构,明确影响一位名师能否成为学校管理者的获得性因素是他的个人努力,比如名师的忠于职守的勤奋程度、专业技术水平、对机会的把握与选择等等,从而保证副校长的名师人选是值得信赖的。经全校教师公推、认可后,确认为副校长。第二,要建立合理的管理人才选拔体系。通过合理的方式从名师中选拔出适合做管理人员的,经过一段时间的培养后,考核合格了再提拔为副校长。



[1] 王跃文.国画[M].南昌:百花洲文艺出版社,2010:16.

[2] 李斌辉.教师假性成长及其克服:从教育行政角度的分析[J].课程·教材·教法,2010,(6):88.

[3] 许亮生.蓝斯登原则[J].青年博览,2012,(17):32.

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