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王立华

教育,让学生今天幸福地生活,为了明天生活得幸福。

 
 
 

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关于我

王立华:1998年8月至2010年10月任职于临沂八中。2010年11月至2011年6月任职于临沂十二中。现任职于临沂光耀实验学校,任业务副校长、9年级1班班主任、9年级1班与9年级2班语文教师。

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政教处在班主任专业化中应如何作为?  

2007-09-03 11:18:35|  分类: 政教工作思考 |  标签: |举报 |字号 订阅

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由于国内班级授课制的教育形制没有发生根本性的改变,因此,班主任要在基础教育阶段存在一个时期。既然这样,就必须直面“班主任专业化”的问题。2006813日教育部发布的《全国中小学班主任培训计划》中明确规定今后凡担任中小学班主任的教师在上岗前或上岗后半年时间内需接受专题培训,并取得班主任的任职资格。这就赋予了“班主任”这一岗位以专业角色的定位,增强了班主任工作的专业性。身处这一教育环境,学校应当在班主任专业化诉求中有所作为。

基于以上的认识基础,笔者以为,学校在班主任专业化中的作为应当以政教处为工作的推进着力点。在做政教处工作的几年中,笔者致力于班主任的专业化发展机制的建构,逐步形成了校本化的班主任培训思路,并在实践中产生了积极的影响。

一、兴趣调查:建立班主任的人选资源库

信息文明的时代背景给班主任工作的发展带来了教育手段、策略方法上的现代化便利,但也给班主任工作带来巨大的挑战,对班主任的专业素养提出了更高的要求。所以,对于班主任的任用,学校既不能“逮着一个算一个”了事,也不能为了兼顾班级学科老师的基本情况而从中选取一人担任班主任,更不能把对班主任工作感兴趣的老师拒之门外。从这个意义上讲,在选拔班主任之前,政教处就要对老师(尤其是刚刚进入学校的老师)进行兴趣调查,确定哪些老师有兴趣做班主任,以期建立班主任的任用人选资源库。

需要指出的是,那些有能力但不喜欢做班主任的,不宜把他们吸收到班主任队伍中来。因为让这些老师做自己不喜欢的班主任工作,他们要么敷衍了事,要么采取简单粗暴的方式推进工作,起不到班主任应有的教育作用。至于那些为了晋升职称加分、多加工作量等因素而表示有兴趣做班主任的老师,应临时把他们纳入资源库,但在以后的测评、培训中还将被“刷”下去。如此而行,既保证了班主任任用人选的丰富的人力资源,更奠定了班主任任用的扎实的岗位认识前提。

二、科学测评:确定班主任的人选资格

鉴于班主任工作的复杂性和重要性,应让有兴趣担任班主任的老师都要参加“科学测评”这一环节,以求真实地再现老师们从事班主任工作的素养基础。对班主任的测评我们可以选用的有这几种方式:理论知识考试、一般能力的测评、特殊能力的测评,然后把这几种测评的分数、结果累加起来,确定班主任的人选。

理论知识考试的题型有三种:填空、名词解释、论述题。“填空”考查的是班主任对教育法律法规、方针政策、教育学、认知发展等专业知识的储备量。“名词解释”考查的是班主任对“学生”“意志”“自我”等班主任工作范畴内的常规术语的理解,看其教育理念是否先进。“论述题”考查的是班主任对一些教育现象、热点问题的思考,题目设计为“如何提高学校德育的实效性”“当前班主任工作的难点是什么”“初一学生的特点是什么”“如何转化行为偏执的学生”等。

一般能力的测试主要是以日常工作为切入点,选取一个方面,让班主任作答,从而体现班主任的日常工作能力。比如,给班主任提供“你认为一个班主任在一个工作日中应该做哪些工作?”“请给自己设计一份工作日志本(并阐明设计意图及使用要领)”等题目,让班主任以文本的形式呈现出来,然后根据班主任的作答来判定老师的日常工作能力的高低。

特殊能力的测试是指对老师解决班级管理中重大问题的能力的测试。比如:提供一个心理困扰严重的学生的案例,然后让老师设计转化这个学生的策略;给老师提供一段学生在校生活的录像片段,让其回答从中发现了哪些教育切入点,考查老师是否能敏锐地捕捉到教育时机。

三、上岗培训:提高班主任的工作水准

很多师范院校没有设“班主任工作”这一门课程,班主任没有来源;来到工作岗位上后,2006年以前,教育主管部门和学校又很少组织班主任培训。因此,学校非常有必要对班主任进行系统地上岗培训。

我们可以编印《班主任工作培训教程》,分“班主任工作的重要性”“班主任工作的内容”“班主任工作的方式”“班主任的特殊能力”等主题。以它为文本依托培训班主任,培训结束时组织考试,以保证培训效果。在文本培训结束后,我们还可以组织老师们看著名教育改革家的教改经验录像,组织外出参观考察,要求班主任结合看录象和参观考察的情况以“新时期如何做班主任”为题,以研究报告的形式写一份培训总结。在完成了研究报告后,培训才算正式结束,并颁发上岗证。整个培训时间设定为一个周,在学校开学前的新学期工作准备周中进行。

四、制定目标:明确班主任的发展方向

正式组建班级后,等班主任和学生实际接触了一段时间,我们可以结合每个班主任的个性、特长,和班主任一起分析、研究,为每一个班主任确定个性化的发展目标。只要是和班主任本人协商确定的发展目标,并公布出来,也请同班级任课的其他任课老师帮助这位班主任实现发展目标。

比如,刚毕业就被选拔担任班主任的年轻老师的发展目标设定为:第一个学期结束后,能被学生接受,自己所教授的科目成绩评比获良好以上,有一篇(含1篇)以上论文、随记发表,能熟知班主任的日常工作流程和日常的工作内容,养成写教育日记的习惯,积累5万字以上的教育案例,留下一本详细的本学期的工作日志,记一本详细的班会备课本,家访十个(含十个)以上学生,写出10个学生的2000字以上的分析总结,组织学生搞5次以上受学生欢迎的有教育意义的实践活动,读两本教育理论书籍(书上有眉批、旁批和读后札记),写出一个参观考察的研究报告,提供10份有特色的学期末评语,背诵50条以上的名言警句,在教室和学生一起上30节课,在教室门口早晚迎送学生200次,等等。

五、形成机制:提供班主任的成长保障

在班主任工作正常运转之后,尤其是在为班主任的成长创建了目标体系后,我们还可以制定一系列和班主任的目标实现相配套的规章制度。

比如,各位班主任的发展目标确定后,我们可以再引导班主任把总目标拆分成子目标,细化到日常工作中。我们可以再结合各位班主任确定的日常目标,制定班主任发展目标完成情况的评价指标,及时通过长期、中期和随机检查、赋分督促、鼓励班主任不断实现自己的发展目标。比如,为了保证班主任能记工作日志,我们可以建立“班主任工作日志检查、评估、反馈、提高机制”;为了保证班主任每学期能发表一篇以上的论文、随记,我们可以建立“班级管理论文的发表的辅导和监控机制”;为了保证班主任能和学生一起上课,我们可以建立“班主任与学生一起上课的保证机制”;等等。以科学的机制来为班主任的成长提供了外在保证,更给班主任提供了自我检查、自我监督、自我调整的内在保障。

六、营造环境:确保班主任的健康发展

班主任的成长需要一个宽松的环境,这需要政教处给他们营造。科学的机制是环境营造中的重要内容,但更多的是人文环境的营造。机制的科学创造了公平,人文的阳光给了班主任成长的不懈动力。

比如,当班主任出现了工作失误时,我们可以先仔细分析失误出现的前因后果,然后确定失误的出现有没有必然性。如果单纯是因为学生的因素导致失误的出现,出现失误就可以原谅,但仍要对根据失误的负面影响的不同程度酌情处理;如果单纯是因为班主任的因素导致失误的出现,那就严肃处理。处理结束后,我们也可以给这位班主任再提新的目标要求,让他在出现失误的地方再站起来。再比如,当班主任在工作中遇到了难题时,我们便要及时来到这位班主任的身边,帮他出谋划策,和他共渡难关。

七、及时肯定:提高班主任的成长速度

因为给班主任提供了科学的机制保障,也给了他们宽松的环境,因此,整个班主任群体的工作绩效将非常明显。这时,我们可以通过各种形式及时地肯定班主任所取得的工作成绩。

比如,我们可以以自己处室办的简报为载体编辑一些专刊,来肯定班主任的工作成绩。比如,围绕一位刚刚被评为“区优秀班主任”的班主任的成长,可以策划“ⅩⅩ的工作业绩简介”“ⅩⅩ的工作风格”“同事眼中的ⅩⅩ”“学生眼中的ⅩⅩ”“家长眼中的ⅩⅩ”“ⅩⅩ值得大家学习的地方”等等。等把这些栏目的内容充实完毕,向老师们推出的班主任也就比较全面、科学了。特别是当我们把这期简报编辑、印刷出来,我们也就更加了解这位班主任,而这位班主任也借此机会全面反思自己的工作履历,促使自己的工作水准大大提高,进而确定自己的工作个性。再比如,我们主办的对外展示的橱窗也是及时表彰优秀班主任的有效阵地。当我们发现了某位班主任的工作业绩很突出后,便可以和这位班主任一起研究班级管理效果优异的原因及可以展示的内容。把这位班主任的大幅照片和事迹简介、工作经验、班级的优秀之处、班级的优秀学生等内容面向全校展示出来。

 

(注:本文发表于2008年第1期《中小学管理》)

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